Guía RRHH

Por Micaela Bordes para Ada ITW.

La diversidad y la inclusión en los equipos laborales son conceptos cada vez más tenidos en cuenta y buscados por los propios líderes de esos espacios. Sin embargo, se ha demostrado que los procesos de selección de personal están atravesados por sesgos inconscientes.

Estos provocan una desviación del juicio y llevan a la persona responsable del proceso a errores de percepción o interpretación.

Algunos criterios habituales que pueden promover los prejuicios son datos como la edad, el género, aspecto, nacionalidad, religión, etc.

El primer paso para lograr atenuar estos sesgos es comprender y admitir que existen aunque sea de manera inconsciente.

No solo es propio de la condición humana emitir prejuicios sino que quien evalúa carga con la responsabilidad de no percibir características, habilidades y competencias de manera errónea. Es por esto que una vez aceptado este concepto se puede trabajar para identificar los juicios y así combatirlos de manera más prudente.

A partir de esta idea, existen diversas prácticas que las empresas han puesto en funcionamiento durante el procedimiento de selección para que sean lo más justas posibles:

Revisar el currículum a ciegas. Esta herramienta propone romper con las creencias arraigadas de que un CV debe contar con ciertos datos que realmente no son determinantes para un puesto de trabajo, como por ejemplo la foto, género, lugar de procedencia, edad.

Estandarización. En muchas ocasiones los juicios de valor surgen de entrevistas no preparadas, guiadas por los sesgos de la persona a cargo de la selección. Ofrecer una entrevista estructurada, adaptada a cada puesto de trabajo y que tenga las mismas preguntas para todos los aspirantes otorgará mayor objetividad en el proceso.

Más de una persona a cargo. Es importante consolidar un grupo de personas que lleven a cargo el proceso de selección para contar con distintas miradas y permitir tomar las decisiones en equipo. Cuanta más diversidad haya en este grupo más productivo podrá ser para lograr su labor.

Por último, resaltamos la necesidad de identificar y aislar las referencias que no intervienen en la habilidad para desarrollar un empleo.

Gustos personales, género, situación familiar. Nada de esto resulta relevante y opaca la información que sí lo es: conocimientos, experiencia, formación.

Es prioridad que la elección surja desde una perspectiva profesional y que la persona encargada del proceso de selección pueda integrar esas condiciones para precisar la capacidad real de la persona que se postula y si es apto para el puesto laboral al que está aplicando.

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